Saville Consulting ve Türkiye ortağı Assessment Systems İngiltere ve Türkiye’deki yeni mezun profilini ortaya koymak üzere Wave® Profesyonel Tarzlar Envanterini uyguladıkları bir çalışma yaptılar.

Birçoğumuz “yetenek savaşları” kavramına aşinayız. Sınırlı sayıda yetenek var ve firmalar bu yetenekler için birbirleriyle amansız bir rekabet içinde. Yeteneği cezbetmek ve elde tutmak, günümüz İK profesyonellerinin ana gündem maddeleri arasında ilk sıralarda yer alıyor. OECD’nin son verilerine göre Türkiye, yetenek açığı yaşayan ülkeler arasında %63’lük oranla 4. sırada, yani Türkiye’de firmaların %63’ü nitelikli çalışan bulmakta zorlanıyor. Dünya Ekonomik Forumu’nun bu yıl yayınladığı “İşlerin Geleceği” raporu, 4. Endüstri Devrimi ile birlikte bugün önemli sayılan niteliklerin üçte birinden fazlasının 2020 yılı itibarıyla değişmiş olacağını öngörüyor.

Bu veriler ışığında, uzman pozisyonlarında, orta ve üst kademe yönetici pozisyonlarında yetenek savaşlarının daha da hız kazanacağını tahmin etmek zor değil. Yeni mezun pozisyonları için de durum aynı. İşe alım uzmanları, genel olarak aradıkları niteliklere uygun yeni mezun bulamadıklarını dile getiriyor.

Peki, işe alım uzmanları yeni mezunlarda ne arıyor da bulamıyor?

Yeni mezun profili ile şirketlerin yeni mezunlarda aradıkları birbirini tutmuyor!

Endüstriyel psikoloji alanında bir otorite olarak kabul edilen Prof. Peter Saville’in kurucusu olduğu Saville Consulting’in İngiltere’de yeni mezunlar üzerinde gerçekleştirdiği araştırmaya göre işe alım uzmanları, yeni mezunlarda öncelikli olarak şu özellikleri arıyor: “Değişime Uyum”, “İlişki Kurma”, “Yenilik Yaratma”, “Dayanıklılık Sergileme”. Araştırma kapsamında yeni mezunlara Peter Saville tarafından geliştirilen Wave® Profesyonel Tarzlar Envanteri uygulandı. Envanter sonuçlarına göre İngiltere’deki yeni mezunların güçlü özellikleri ise şöyle sıralanıyor: “Sorunları Değerlendirme”, “Yenilik Yaratma”, “İlişki Kurma”, “Sorunları İnceleme”. İngiltere’de yeni mezun pozisyonları için işe alım uzmanlarının öncelikleri ile yeni mezun profili %100 uyuşmuyor. Hatta işe alım uzmanlarının öncelikle aradığı özellikler arasında yer alan Dayanıklılık Sergileme ve Değişime Uyum özelliği, yeni mezunların güçlü değil, gelişime açık özellikleri arasında yer alıyor.

Türkiye’deki yeni mezunlar sorunları değerlendirme ve ayrıntıları işlemede güçlü

Saville Consulting’in Türkiye temsilcisi olan Assessment Systems da Türkiye’deki yeni mezunların profilini ortaya koymak için, 295 yeni mezuna Wave® Profesyonel Tarzlar Envanteri’ni kullandı. Epsom Projesi olarak bilinen bilimsel araştırmanın sonuçlarına göre iş performansını tahmin etme gücü en yüksek kişilik envanteri olan Wave® Profesyonel Tarzlar Envanteri; 4 küme altında, 12 bölümde toplam 36 kişilik boyutunu ve 108 özelliği ölçüyor.

295 yeni mezunun envanter sonuçlarını incelendiğinde Türkiye’deki yeni mezunların güçlü yönleri şu şekilde sıralanıyor: “Sorunları Değerlendirme”, “Ayrıntıları İşleme”, “Sorunları İnceleme” ve “Görevleri Yapılandırma”. Yeni mezunların gelişime açık yönleri ise şöyle: “Dayanıklılık Sergileme”, “İlişki Kurma”, “Değişime Uyum”, “Destek Verme”.

Türkiye’de yeni mezunlardan “Değişime Uyum”, “Dayanıklılık” ve “İlişki Kurma” bekleniyor

Türkiye’deki işe alım uzmanlarının yeni mezunlarda hangi özellikleri aradığını gösteren bir araştırma henüz mevcut değil. Ancak konuyla ilgili görüşlerini alınan tecrübeli işe alım uzmanları, bazı noktalarda hemfikir. Görüşülen tüm işe alım uzmanları, yeni mezunlarda öncelikli olarak “Değişime Uyum”, “Dayanıklılık Sergileme” ve “İlişki Kurma” yetkinliklerinin gelişmiş olmasını beklediklerini belirtiyor.

Türk ve İngiliz işe alım uzmanlarının ayrıştığı önemli bir nokta var: İngiliz uzmanlar, yeni mezunların “Yenilik Yaratma” yetkinliğinin gelişmiş olmasını beklerken görüşü alınan birçok Türk işe alım uzmanı, “Yenilik Yaratma”nın -eğer pozisyon için çok kritik değilse- yeni mezunları değerlendirirken özellikle aradıkları bir yetkinlik olmadıklarını dile getiriyor. Hatta uzmanların bir kısmı, bu yetkinliğin çok gelişmiş olmasının yeni mezun pozisyonları için çok tercih edilen bir durum olmadığını da belirtiyor.

Sorunları anlıyoruz ama çözemiyoruz

Assessment Systems CEO’su Levent Sevinç, tüm veriler birlikte değerlendirildiğinde “yetenek savaşları”nın yeni mezun pozisyonlarında da kızışmaya devam edeceğini söylüyor. Sevinç, sonuçların satır aralarını da ortaya koyuyor;

“Sorunları Değerlendirme” ve “Sonuçları İnceleme” Türkiye’deki yeni mezunların güçlü yönleri arasında ancak yeni mezunlar, “Yenilik Yaratma” konusunda aynı derecede güçlü değiller. Wave® Profesyonel Tarzlar Envanteri’nde “Sorunları İnceleme, Sorunları Değerlendirme ve Yenilik Yaratma” yetkinlikleri, “Problem Çözme”nin alt boyutlarını oluşturuyor. Buna göre yeni mezunlar sorunları anlamak konusunda son derece iyi ama sorunları çözmek için gerekli olan yeni fikirler üretme, olasılıkları araştırma, strateji geliştirme gibi konularda o kadar da iyi değil.

“Yenilik Yaratma” hem İngiltere’deki yeni mezunların güçlü yönleri arasında hem de İngiliz işe alım uzmanlarının öncelikli olarak aradığı özellikler arasında yer alıyor. Belki bizlerin de soruları anlamanın çözmeye yetmediğini kabul etmesi ve bu konuya eğilmesi gerekli. Türk yeni mezunların “Yenilik Yaratma” yetkinliğinin nasıl geliştirilebileceği konusu, iş dünyasının gündeminde yerini almalı.

“Dayanıklılık Sergileme”, “Değişime Uyum” ve “Destek Verme” yetkinlikleri, Wave® Profesyonel Tarzlar Envanteri’nin “Yaklaşımlara Uyum” kümesinin alt boyutlarını oluşturuyor. Diğer bir deyişle, yeni mezunların çatışmaları çözüme kavuşturma, pozitif düşünme, değişimi benimseme, insanları anlama, onlara değer verme ve takım çalışması gibi konularda kendilerini geliştirmeleri gerekiyor.

İngiltere
 

Güçlü Yönler: 

• Sorunları Değerlendirme
• Yenilik Yaratma
• İlişki Kurma
• Sorunları İnceleme

 Gelişime Açık Yönler:

• Dayanıklılık Sergileme
• Liderlik Sağlama
• Değişime Uyum
• Başarıya Ulaşma

Türkiye

Güçlü Yönler:

• Sorunları Değerlendirme
• Ayrıntıları İşleme
• Sorunları İnceleme
• Görevleri Yapılandırma

Gelişime Açık Yönler:

• Dayanıklılık Sergileme
• İlişki Kurma
• Değişime Uyum
• Destek Verme

KAYNAK


   

Son dönemde piyasa koşulları, artan baskı ve hedefler, liderlerin üzerindeki hem alt pozisyonlardan hem de üst pozisyonlardan gelen baskılar liderleri hem yalnızlaştırıyor hem de güvensizleştiriyor.

Şirketlerde duygusal yetkinlikler, takım olma becerileri ve işveren markası olabilmek için neler yapılması gerektiğine ilişkin araştırmalarını sürdüren Sola Unitas Academy’nin ilk gözlemsel sonuçları iş liderlerinin pek de mutlu olmadığını ortaya koyuyor. Görüşme yapılan 100 üst düzey liderin sadece 27’si kendi liderliğinden, takımından ve işveren markasından mutlu olduğunu belirtti. Üstelik bu 27 liderin 18’i takım geliştirme faaliyetlerine öncelik veriyor. Birçok uluslararası ya da uluslar üstü şirketler ele alındığında bu oranların oldukça düşük olduğunu söyleyebiliriz. Henüz takım çalışmaları ve araştırmaların KOBİ’ler düzeyinde yapılmadığını ifade eden Umut Kısa, şirketlerin takım olmaya ilişkin problemlerini sıraladı.

- Genellikle takım hedefleri ile birey hedefleri birbirleri ile uyumlu değil
- Takımların çoğunda ciddi güven eksikliği var
- Takım üyeleri arasındaki anlaşmazlıklar genellikle liderlerin belirlememiş olduğu sınırlara ve çoğu zaman kibar olmaya çalışarak açık davranmamasına dayanıyor.
- Takım üyeleri arasında sorumluluğun ve liderliği paylaşılmadığına sık bir şekilde rastlıyoruz.
- Takım üyeleri hedeflerin gerçekleştirilmesine ilişkin olarak genellikle yeterince katkı alamadıklarını düşünüyorlar.
- Takım liderlerinin çoğu zaman iletişim becerileri ve duygusal yetkinlikleri çatışmaları yönetebilecek düzeyde değil.
- Takım üyeleri ve liderler genellikle mutlu değiller, sadece sonuç odaklı liderler ve üyeler çoğu zaman sürece odaklanmadan ve yönettiklerinin insan olduğunu fark etmeden ilerliyorlar.

Psikoloji biliminin en fazla referans gösterilen Psikoloji Profesörü Paul Ekman ve Emotional Inteligence Academy (İngiltere) Türkiye Şubesi olarak faaliyette bulunan Sola Unitas Academy özellikle takımların analiz edilmesi, gözlenmesi ve uygun çözümlerin bulunması ve performansın izlenmesi konusunda danışmanlık ve koçluk faaliyetleri gerçekleştiren bir şirket.

Sola Unitas Genel Müdürü Ayça Kabaş’a göre Türkiye’de iş alanı olarak takım geliştirme çalışmalarının eğitim ya da out door aktivitelerle sınırlı olduğunu iletiyor. Asıl yapılması gerekenin takımı kendi iş alanında analiz etmek ve gözlemleyerek yapının anlaşılması olduğunu belirtiyor. Doğru yapılan takım analizleri geliştirme maliyetlerinin de düşmesini teşvik ediyor.

Diagnostic Coaching markasıyla Takım Koçluğu çalışmalarını sürdüren Fügen Albayrak ise “Takımlara danışmanlıktan çok koçluk yapılmalı ve bu mutlaka gözleme dayanmalıdır” diyor. Bu çalışmaları yaparken birçok takımı benchmark alabilecek gözlemcinin bulunması gerektiğini ve önerilerin de takımın dinamiklerine ve kültürüne uygun olması gerektiğini ifade ediyor. Ayrıca Türk KOBİ’lerinin bu çalışmalarda yer almamasını da hizmeti gerçekten kaliteli olarak alabilmek için mali güçlerinin bulunmamasına ve KOBİ’lerin geliştirme yatırımlarının hiçbir zaman öncelik kazanmasına bağlıyor. Zaten bu hizmetleri alanların büyüyüp ulusal ya da uluslararası şirket olabilmesinin ön koşulu olduğunu da iletiyor.

http://www.kurumsalhaberler.com/solaunitasakademi/bultenler/kurumsal-sirketlerin-yoneticileri-yalnizlasiyor-ve-guvensizlesiyor